2019,年终奖发放指南。

2019,年终奖发放指南。

2019,年终奖发放指南。

年终奖怎么发?借我抄一抄。编者按:本文来自微信公众号“人力资源分享汇”(ID:hrgogogo),作者 HRGO。

看到网上有人说:羡慕别家公司的年终奖。

社交平台和新闻上看到的都是明星企业的年终奖大方出手,总觉得别人家的公司就是好,自己在的公司差强人意。

事实上,那些表现欠佳的公司甚至正在裁员的公司自然也不会主动说「不好意思我们不发年终奖」。这个其实也有点幸存者偏差的意思,或者通俗点说就是「死人不会说话」

每年到了年底,就会有很多HR都问我们说,年终奖该怎么发?什么时候发?发多少等等问题,今天小汇就系统地跟大家聊聊年终奖的这些事儿。(留言区准备了年终奖工具包)

01

年终奖的真相是什么?

看过一些调查,说白领群体平均下来,有 50% 的人拿不到年终奖,而且只要经济大环境不好,拿不到年终奖的人还会越来越多。

同时,如果你也有年终奖,没有去年的多,你就会不开心;有年终奖,但同事的比你的多,你也会不开心。只要你跟身边的人比较,只要身边的人比你多,你还是会不开心。年终奖的背后都是人性。

年终奖真正的意义在于,一方面是为了激励员工,另一方面是为了保留人才。但年终奖好像给人带来的快乐和不快乐,好像是同样多的。

到最后你会发现,少有人因为年终奖不满意而离职,更多人本身就对工作不满意,等到了拿到年终奖之后,再离开,这就是年终奖的真相。


02

年终奖是如何变得鸡贼的?

要走的人,对于工作本身就是很难专注的。

但有一些公司,却采取完全违背人性的做法,那就是:延期发年终奖

怎么延迟的呢?举个例子,周杰伦在2019年有20000元年终奖。

A公司:在20年2月,给周杰伦20000元

B公司:在20年2月,给周杰伦10000元;到了在20年8月,把剩余的10000元给到周杰伦

C公司:在20年2月,给周杰伦5000元;到了在20年8月,再把另外的5000元给到周杰伦;到了在21年2月,在把剩下的发完,外加下一年的小部分的年终奖

... ...

延迟发放的玩法非常多,各种组合令人眼花缭乱。

这么做原因也很简单,因为担心年终奖发早了员工跳槽。但实际上这样操作太鸡贼了,员工工作了一年,该是多少就是多少,如果心思不在你这家公司,你阻止也没多大用。

双方都耽误,何苦呢?

好公司,永远都是靠同理心留人,而不是用鸡贼的方式留人的,大家都不笨。

03

年终奖发放的依据是什么?


有不少人会盲目地用年终奖多少,甚至年会开得怎么样来判断一家公司的好坏。

实际上,年终奖的发放是要有具体依据的,并不是说你觉得有年终奖,就一定会有年终奖。

一般来说,员工的年终奖发放依据,根据以下6个方向:

而以上6大因素,对实际年终奖收入的影响力排序的话:企业绩效>个人年度绩效>公司年度预算>部门年度绩效>岗位价值>部门贡献度。

而且这6大因素中,企业绩效占有绝对性的因素,因为公司发年终奖只有一个理由,那就是去年赚得不错(绩效表现好,有利润)而且还指望员工明年继续奋斗。


04

奖金池是如何确定的?


几乎所有正规企业的年终奖发放,都需要有一个奖金池,而奖金池的确定,常见的计算方法比较简单:


比方说,公司计划给到员工目标奖金为1个月工资(13薪)。假如公司当年整体目标完成了110%,那么可以把公司整体的系数定为110%。于是,公司的整体奖金池为:月工资总额 X 110%。

关于总体目标,每家企业的定义不一样,一般来说会有三个:销售额、毛利润、净利润。到底选哪一个,需根据奖金政策运用的对象和用途决定,需根据组织的特点确定。大部分企业用销售额,也有企业毛利润或者净利润。要确定依据就要分析一下职责可控范围。

细化到部门和个人的话,根据具体的绩效完成情况,可以分为部门系数个人系数两大部分。

根据所有人的绩效表现,分出不同的等级,然后把分布在每个档次的员工目标奖金总额统计出来,这样才好在总奖金池内测算不同绩效级别的人的奖金系数。

系数权重分布,大部分企业按照下表比例:

05

年终奖的的3+6法

1、双薪制:如13薪、14薪等等,以时间作为衡量标准,一般只要在公司做满了一年后,就可以在年底拿到多一个月或者几个月的工资。这是每个人都能得到的奖金,不受其他因素的影响,属于「普惠」;

2、绩效制:根据个人年度绩效评估结果和公司总业绩来结算,相比双薪制,这种形式会拉开不同业绩成果员工之间的差距,在某种程度上,这个制度更能达到激励的作用,这种也是最普遍使用的方式;

3、红包制:较少运用,数额由老板自己决定,标准不一,大部分情况下根据老板的个人喜好进行发放。

除了这三种方法之外,一些企业还有以下6种操作模式:

年终奖金总额的50%左右可以作为基础奖金分配。这部分奖金的分配依据就是岗位,相同岗位上的员工,基础奖金是一样的。不同岗位会根据岗位价值不同而有区别,根据岗位价值判断奖金多少。

②部门贡献评估

年终奖金的10%,作为员工绩效业绩补偿奖金,向重点岗位高绩效员工倾斜。

④累积贡献

年终奖金的10%,作为特殊贡献奖金分配,非普惠制。

⑥领导分配

最后想和大家说:很多企业,已经把年终奖变成一个常规的公关手段了,有的时候甚至形式大于内容,花样百出。
但作为HR,一定要实实在在地做好年终奖设计工作,否则真的员工和老板两头都会埋怨我们。
一起加油!

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